提供較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。

首先要建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。

當在企業出現崗位空缺，要考慮從內部提拔時，可 以根據競爭機制，

給真正的人才一個更合理的崗位，這樣才能留住人才。

 

所以中小企業在進行招聘時，應對中意的求職者說明企業規模雖然不大，

但是有很大的發展 空間，並對晉升路線和晉升時間進行大概的說明，

讓其看到未來的發展，就更容易留下。

如果員工可以在公司得到更多的學習和實踐機會，就更不 捨得離開。

二、領導層的情感關懷及藝術性的溝通。

中小企業不僅要有貨幣薪酬的激勵，也要有非貨幣薪酬的激勵，兩者結合，

才能吸引並留住更多的人才。在非貨幣薪酬中，情感溝通是非常重要的，

它可以提高員工 的熱情並增加員工對企業的認同感。

 

小企業中的員工會經常接觸上層領導，如果想讓員工長久為公司服務，

作為領導，就應經常對員工進行關懷，幫員工解決生活問 題。

如某些企業會送員工生日禮物，給員工辦健身卡等。

這樣，會讓員工感受到領導對他的認可和重視，對企業有歸屬感，就不會輕易離開企業。

由此可以看出，領 導的直接關心與愛護是留住人才的一種重要方式。

 

 

三、還可以為員工提供更大的個人權限，會吸引更多的人才。

很多人才渴望能在求職路上遇到伯樂，能在自己擅長的領域充分發揮優勢，

得到他人的認可，從而實現自我價值。

中小企業應該給這些滿懷抱負的人才提供自 由的工作平台，讓他們更好地發揮優勢。

這樣一來，他們會感受到領導層對他們的信任，從而認為自己是企業的一部分。

當他們對企業有了責任感，會更加地努力工 作，和企業一起成長，風雨同舟。

比如在招聘人員時，同樣都是人事主管，工作權限較大的公司會更吸引人才。

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